Inventions de mission : quelle rémunération ?


La double qualité d’inventeur et de salarié lors de la réalisation d’une invention dite de mission n’est pas sans susciter des interrogations légitimes sur la rémunération à allouer à l’intéressé, d’autant que ce sujet est à la frontière de deux droits : celui de la propriété industrielle et celui du droit du travail.

Selon l’article L. 61 1-7 du Code de la propriété intellectuelle (CPI) : « Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d’une telle invention (de mission), bénéficie d’une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d’entreprise et les contrats individuels de travail. Si l’employeur n’est pas soumis à une convention collective de branche, tout litige relatif à la rémunération supplémentaire est soumis à la commission de conciliation instituée par l’article L. 615-21 ou au tribunal de grande instance. » Il ressort clairement de cette disposition que tout salarié, auteur d’une invention de mission brevetable, a droit à une rémunération supplémentaire, même s’il a, de par son contrat de travail, une fonction essentiellement inventive déjà rémunérée dans le cadre de son salaire mensuel.

Dans ce contexte, à quelle rémunération supplémentaire peut prétendre un salarié et comment un employeur peut-il « sécuriser » ses relations avec ses inventeurs potentiels ?

L’actualité des conventions collectives

Une revue d’actualité des conventions collectives de branche permet de constater que, malgré l’article L.2261-22 du Code du travail, qui en fait l’une des clauses obligatoires de route convention collective susceptible d’extension, rares sont les conventions collectives qui en traitent. Et, lorsque c’est le cas, la jurisprudence censure fréquemment ces dispositifs conventionnels {métallurgie, chimie, pharmacie, …) quand ils entendent limiter le droit à rémunération, soit en le soumettant à une condition (TGI Paris 10 juillet 2009 et 13 janvier 2010; CA Douai 15 décembre 2009), soit en plafonnant cette rémunération (Cass. com. 22 février 2005). La norme conventionnelle n’assure donc pas une sécurité juridique absolue.

Bien souvent, les entreprises sont dès lors réduites, dans un souci d’efficacité et pour donner un cadre cohérent à leur pratique, à mettre en œuvre des normes unilatérales, alors que l’article L.611-7 du CPI ne prévoit pas ce mécanisme. C’est en conséquence assez logiquement que le tribunal de grande instance de Paris a, le 7 novembre 2008, considéré ces dispositions comme inopposables en tant que telles aux salariés inventeurs. Ces dispositifs cadre ont cependant une légitimité interne incontestable (évitant de laisser se développer des espérances individuelles disproportionnées) et peuvent retrouver de l’efficacité juridique par leur retranscription dans le contrat de travail.

En cas de désaccord entre l’entreprise et le salarié, la saisine de la Commission nationale des inventions de salariés (CNIS) instituée par l’article L. 615-21 du CPI, peut s’avérer opportune pour tenter d’éviter un contentieux devant se régler devant le tribunal de grande instance de Paris.

La pratique de la CNIS / Les pratiques des entreprises

Si, au cours de ses quinze premières années (1980-1995), le nombre de dossiers soumis à la CNIS restait limité à une dizaine par an, on observe depuis lors une montée sensible et constante vers les 25 dossiers annuels (dont plus de 40 % portent sur la problématique du montant de la rémunération supplémentaire).

Le taux de conciliation de la CNIS est élevé (62 %), d’autant que certains des cas de désistement (23 %) correspondent au choix par les parties de trouver une solution transactionnelle plus globale. Les 600 000 euros alloués dans l’affaire Raynaud c/ Hoechst Rous sel Uclaf (CA Paris 19/12/1997 et Cass. com. du 21/11/2000) ne sont sans doute pas étrangers à ce regain d’intérêt des règlements amiables. Si le montant moyen par invention alloué par la CNIS reste inférieur à 10 000 euros, on observe chaque année des montants supérieurs à 50 000 euros et, exceptionnellement des montants globaux dépassant 100 000 euros (un cas à 300 000 euros pour 19 inventions en 2006).

Ces solutions traduisent une logique de conciliation voire de transaction et ne reposent donc pas sur un algorithme scientifique. Mais la pratique de la CNIS permet d’identifier un certain nombre d’éléments objectifs pris en compte pour l’établissement de la rémunération supplémentaire : le rapport technique sur la brevetabilité émis par l’INPI a, naturellement, un certain poids ; de même que la portée géographique que l’entreprise a choisi de donner au brevet (qu’elle l’ait exploité ou non). Il faut aussi tenir compte du mérite personnel de l’inventeur au regard de son environnement de travail. Les revenus tirés de l’invention sont enfin un facteur important lorsqu’elle est exploitée.

Ces critères peuvent utilement nourrir la pratique interne des entreprises. L’enquête menée conjointement par l’INPI et l’Observatoire de la propriété intellectuelle en 2008 est, à cet égard, riche d’enseignements. Il en ressort que les entreprises qui disposent d’un système de rémunération supplémentaire déclenchent généralement l’octroi de primes significatives au dépôt et à l’exploitation, voire à l’extension internationale, du brevet. Cela plaide en faveur d’un système mixte combinant le versement de primes forfaitaires aux moments clés de la vie de l’invention et le versement d’une rémunération proportionnelle à la valeur économique de l’invention une fois celle-ci exploitée.

Il ne faut par ailleurs pas négliger le fait que les réclamations formulées au titre des inventions de mission interviennent le plus souvent à l’occasion de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire plusieurs années après la réalisation de l’invention (dix ans en moyenne), car la jurisprudence puis la loi du 17 juin 2008 privent bien souvent d’efficacité l’argument tiré de la prescription (sauf à pouvoir invoquer le délai butoir de vingt ans à compter de la naissance du droit), dès lors que le délai de droit commun de cinq ans ne commence à courir qu’à compter de la date à laquelle le salarié dispose des éléments pour déterminer son droit. En conclusion, quelques recommandations pratiques s’imposent :

(i) bien identifier et formaliser les missions inventives des salariés pour éviter des difficultés probatoires sur la classification des inventions et se voir réclamer un « juste prix » (souvent plus élevé) au titre d’une invention réalisée soi-disant hors mission,

(ii) mettre en place au sein de l’entreprise un système de rétribution forfaitaire et proportionnelle pour se conformer aux prescriptions jurisprudentielles,

(iii) être attentif lors du dépôt à la désignation de l’inventeur,

(iv) identifier clairement les primes versées au cours de l’exécution du contrat de travail au titre de la rémunération supplémentaire prévue par l’article L.611-7 du CPI.

Le bulletin de paie, conservé sans limitation de durée, est à cet égard la meilleure des preuves si son libellé est précis.

Ce sujet illustre ainsi la nécessité d’examiner chaque situation avec l’appui d’expertises transversales, comme souvent pour les questions du droit social qui portent sur la combinaison du statut du salarié avec un autre statut : celui de dirigeant, d’actionnaire, d’auteur, ou, comme ici, d’inventeur !

Auteurs : Marie-Pierre Schramm, avocat associé et Alexandra Le Corroncq, avocat

Source : www.cms-bfl.com

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