Inventeur salarié : Le juste prix de l’innovation

Un salarié travaillant au département R&D d’un fabricant de machines à café invente un procédé de nettoyage automatique pour les percolateurs. Une idée ingénieuse à l’heure de l’engouement pour l’expresso « tout automatique ». Mieux, cette technologie est susceptible de décupler le chiffre d’affaires de l’entreprise si son brevet est bien exploité.

Mais l’inventeur veut sa part du gâteau. Comment rémunérer la matière grise du salarié ? Comment répartir les droits entre l’inventeur initial et ceux qui feront évoluer le produit ? Éclairage avec Blandine Poidevin, avocate au cabinet Jurisexpert, spécialiste du droit de la propriété intellectuelle.

1) Un critère : la mission inventive

La créativité des salariés, force vive des entreprises, est au coeur de nombreux litiges. A commencer par ceux qui portent sur la titularité des droits d’exploitation du brevet. La règle est simple : si l’invention a été réalisée dans le cadre d’une mission inventive, elle appartient à l’employeur. La mission inventive n’est pas forcément inscrite en toutes lettres dans le contrat de travail. Elle peut résulter d’une étude ponctuelle confiée au salarié. « Si elle n’a pas été formalisée par écrit, l’employeur peut l’établir par tout moyen : documents de travail, attestations, schémas », précise Blandine Poidevin.

En l’absence de mission inventive, l’employeur peut, moyennant un « juste prix », revendiquer « la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet ». Encore faut-il que l’invention soit réalisée dans le même domaine d’activité que celui de l’entreprise, ou grâce à la connaissance ou à l’utilisation des techniques, moyens spécifiques ou données de l’entreprise. Dans tous les autres cas, l’invention est dite « hors mission » et appartient exclusivement au salarié.

Pour pouvoir être classée dans l’une de ces trois catégories, l’invention doit être déclarée à l’employeur. Concrètement, « le salarié doit envoyer un courrier précisant l’objet de son invention, les circonstances de sa réalisation et les développements qu’il imagine », souligne l’experte. S’il ne le fait pas, l’employeur peut agir en revendication dans les trois ans à compter de la publication du brevet.

2) Redevances ou forfait ?

La rémunération de l’invention est source de frictions, entre d’un côté l’employeur qui l’appréhende comme le fruit du travail pour lequel le salarié est employé et, de l’autre, ce dernier qui revendique son droit à être reconnu. S’agissant d’une invention de mission, la loi prévoit une « rémunération supplémentaire » sans définir son mode de calcul. Il faut donc se référer à la convention collective ou à l’accord d’entreprise. A défaut, c’est le contrat de travail qui s’en charge. « Il est conseillé de fixer une fourchette ou une somme de référence pouvant varier selon différents critères tels que la rentabilité du projet, ou les coûts de publicité s’il s’agit par exemple d’un nouveau marché », indique M^e Poidevin.

Si le contrat ne prévoit rien, la rémunération fait l’objet d’une négociation au cas par cas. « La logique serait de verser des redevances en fonction des résultats tirés de l’exploitation. Mais les entreprises préfèrent en général verser une somme forfaitaire exprimée en pourcentage du salaire et payée au fur et à mesure des étapes de l’obtention du brevet, explique M^e Poidevin. Cela présente l’avantage de lier la rémunération au succès du dépôt du brevet. »

Mais, avant de s’embarquer dans le dépôt d’un brevet, l’entreprise doit s’interroger sur l’utilité commerciale et industrielle de l’invention et sur sa capacité à exploiter le brevet. Est-elle en mesure de fabriquer le produit et d’en faire le marketing ? Souhaite-t-elle l’exploiter directement ou en concéder la licence à des tiers ? « On ne peut pas discuter de rémunération sans savoir préalablement ce que le brevet pourra rapporter à l’entreprise », note l’avocate. Qui invite les employeurs à tenir compte, aussi, du fait que les salariés n’ont pas tous un rapport mercantile à leur invention. « Pour certains, l’argent est moins important que la reconnaissance », souligne-t-elle.

3) Inventeurs successifs

Bien souvent, l’invention se conjugue au pluriel. Son design ou ses fonctionnalités sont amenés à subir des améliorations constantes. Ce n’est pas pour autant que l’employeur doit se délier de ses obligations financières à l’égard du premier inventeur. « Il reste lié par l’exploitation de l’invention, mais il doit aussi dédommager les inventeurs nouveaux », souligne M^e Poidevin. D’où l’importance de se réserver la possibilité de revoir l’accord initial conclu avec le premier inventeur en cas d’améliorations de son invention par d’autres. Les litiges sur le montant de la rémunération peuvent être soumis à la Commission nationale des inventions de salariés (CNIS), qui tentera de concilier les parties.

A retenir :

– La mission inventive doit être définie dans le contrat de travail ou dans un document signé par le salarié : confidentialité, déclaration de l’invention, conditions et modalités d’attribution de la rémunération supplémentaire…

– Une charte d’usage doit rappeler, entre autres, l’obligation de non-divulgation avant le dépôt du brevet et l’obligation de déclaration de l’invention à l’employeur.

– Prévoir des prix ou d’autres types de récompenses pour les inventeurs.

– Tenir des cahiers de laboratoire pour tracer l’origine et les circonstances de la réalisation de l’invention.

Auteur : LAURENCE NEUER

Source : www.lesechos.fr